Zoetermeer'de İş Hukukunda Acil Neden

İş hukukunda acil neden nedir?

Bir **acil neden** iş hukukunda, bir işverenin bir çalışanı **hemen ve ihbar süresi olmadan** işten çıkarabileceği bir durumdur. Bu, yalnızca **iş ilişkisinin ciddi ihlalleri** söz konusu olduğunda veya şirketin sürekliliğinin derhal tehlikeye girmesi durumunda izin verilir. Acil neden, normal işten çıkarma kurallarına bir istisnadır ve her zaman **iyi bir gerekçe** gerektirir. Sahtekarlık, hırsızlık, şiddet veya tekrarlanan ciddi sorumsuz davranış gibi tolerans gösterilemeyecek durumları düşünün. ---

Yasal dayanak: Acil neden ne zaman söz konusudur?

Hollanda'da **acil neden** için en önemli yasal dayanak **Medeni Kanun (BW) Madde 7:678**'dir. Bu hükme göre, bir işveren bir çalışanı **hemen işten çıkarabilir** eğer: 1. Çalışan **iş yükümlülüklerinin ciddi ihlallerini** yapmışsa, örneğin: - İş yerinde **sahtekarlık** veya **hırsızlık**. - İş arkadaşlarına, müşterilere veya işverene yönelik **şiddet** veya **tehdit**. - **Tekrarlanan ciddi sorumsuz davranış**, örneğin tıbbi gerekçe olmadan kronik hastalık izni. - **Güven ilişkisinin ihlali**, örneğin gizli şirket bilgilerinin rakiplerle paylaşılması. 2. İhlal **hemen** ve **ciddi** olup, дальней işbirliğini **imkansız** kılmaktadır. > **Önemli:** Acil neden **objektif** ve **kanıtlanabilir** olmalıdır. Subjektif görüş ayrılıkları veya küçük ihlaller yeterli değildir. ---

Acil neden örnekleri

Acil nedenin ne zaman mevcut olduğunu netleştirmek için, işte bazı **pratik örnekler**:

1. Hırsızlık veya sahtekarlık: Mağazadan düzenli olarak küçük ürünler kişisel kullanım için alan bir çalışan, bunun kanıtlanması durumunda anında işten çıkarılabilir. Finansal verilerin manipüle edilmesi (örneğin para zimmetine geçirme) de buna dahildir.
2. Şiddet veya agresyon: Bir iş arkadaşı veya müşteriye fiziksel veya psikolojik şiddet uygulayan bir çalışan (örneğin vurma, hakaret etme veya taciz), işverene anında işten çıkarma hakkı verir. Tek bir ciddi olay bile yeterli olabilir.
3. Tıbbi gerekçe olmadan kronik hastalık izni: Bir çalışan **tekrar tekrar** geçerli bir neden olmadan hasta olup bunu iş göremezlik raporuyla belgeleyemezse, bu acil neden oluşturabilir. Ancak işveren önce **görüşme** yapmalı ve **makul önlemler** almalıdır (örneğin yeniden entegrasyon süreci).
4. Güven ilişkisinin ihlali: Gizli şirket sırlarını (örneğin müşteri listeleri veya yenilik planları) bir rakibe ileten bir çalışan anında işten çıkarılabilir. İşveren verilerinin kötüye kullanımı (örneğin kişisel kazanç için) de buna dahildir.
5. Güvenlik kurallarını uymayı reddetme: Bir çalışan **bilerek** güvenlik kurallarını ihlal eder ve bununla kendisi veya başkaları için risk oluşturursa (örneğin inşaatta koruyucu kask takmama), bu acil neden olabilir.

> **Dikkat:** Her ihlal otomatik olarak işten çıkarmaya yol açmaz. İşveren **orantılı** davranmalıdır. Örneğin: İlk küçük bir ihlal (hafif gecikme gibi) genellikle acil neden değildir. ---

Acil nedende haklar ve yükümlülükler

İşverenin hakları

- İşveren, acil neden varsa **hemen** ve **ihbar süresi olmadan** işten çıkarma verebilir. - İşveren, **iş sözleşmesi** veya **toplu iş sözleşmesi (CAO)**nde aksi belirtilmedikçe önceden uyarı vermek zorunda değildir. - İşveren, acil nedenin gerçekten mevcut olduğunu **kanıtlayabilmelidir** (örneğin tanıklar, kamera kayıtları veya yazılı kanıt).

Çalışanın hakları

- Çalışan, işten çıkarma nedenine dair **açık bilgi** alma hakkına sahiptir. İşveren, acil nedenin nedenini **yazılı** olarak açıklamalıdır. - Çalışan, işten çıkarmaya **itiraz edebilir** ve **hukuki danışmanlık** alabilir (örneğin **iş sağlığı servisi** veya **avukat**). - Çalışan işten çıkarmayı **haksız** görürse, **mahkemeye başvurarak** örneğin **tazminat** veya **işe iade** talep edebilir.

İşverenin yükümlülükleri

- İşveren **objektif** ve **makul** davranmalıdır. Subjektif yargılar (örneğin "bu çalışanı bir daha göremem") yeterli değildir. - İşveren, acil nedenin gerçekten mevcut olduğunu **kanıtlayabilmelidir**. - İşveren, çalışana **savunma şansı** vermelidir (ancak bu makul değilse, örneğin doğrudan ortaya çıkan sahtekarlıkta hariç). ---

Acil nedende prosedür adımları

Bir işveren anında işten çıkarma kararı alırsa, şu adımları izlemelidir:

1. Olayları tespit etmek: İşveren, acil nedenin gerçekten mevcut olduğunu **kanıt** toplamalıdır (örneğin tanıklar, kamera kayıtları, e-postalar veya raporlar).
2. Çalışanla görüşme: İşveren, çalışana **savunma şansı** vermelidir. Bu bir görüşme veya resmi açıklama yoluyla olabilir. Bazı durumlarda (örneğin sahtekarlıkta) bu makul olmayabilir.
3. Karar almak: Görüşmeden sonra işveren, işten çıkarmının **orantılı** olup olmadığına karar vermelidir. Şüphe durumunda hukuki danışmanlık alınabilir.